Motivace pracovní činnosti

V současné době se vytvářejí nové mechanismymanagementu, které se zaměřují na tržní hospodářství. Průmyslové podniky pracují s přihlédnutím k požadavkům a zákonům trhu, zvládnou nové směry ekonomického chování, přizpůsobují všechny výrobní činnosti stále se měnící situaci.

Kromě toho příspěvek zaměstnance nakonečný výsledek. Proto je jedním z hlavních úkolů podniků s různými formami vlastnictví hledání účinného způsobu řízení práce, který zajišťuje maximální aktivaci lidského faktoru. Motivace pracovní činnosti je rozhodujícím příčinným faktorem efektivního fungování a je-li to jednodušší, je to proces motivace k práci.

Každý manažer, který si přeje dostat od svéhozaměstnanci se vrátí ve formě většího efektu, neměli by zapomenout na pobídky pro své podřízené. To je obecně věřil, že pokud by zaměstnanec dostal plat, měl by se s tím spokojit. Neexistuje motivace k pracovní činnosti zaměstnanců. V případě, že odkazuje na svou práci "přes rukávy" nebo nevykonává úřední povinnosti, může být propuštěn. Ukazuje se, že má pobídky. To je samozřejmě primitivní vyjádření situace.

Další VI. Na úsvitu sovětské moci Lenin poznamenal, že spolu s interními pobídkami musí existovat materiální i externí. To je dobrá motivace a stimulace práce. Externí pobídky zahrnují platby, zatímco interní pobídky zahrnují chválu, podporu, bonusy atd. Interní motivace je považována za progresivnější, protože je založena na potřebě úcty a seberealizace.

V sovětské éře, motivace k prácibyl velmi slabý, podpora práce byla omezená. Čestné diplomy v úplné absenci uspořádání života a života nemohou být adekvátním povzbuzením.

Moderní řízení zahrnuje tvorbutyto typy podmínek, kdy bude potenciál zaměstnanců využíván v nejlepším možném rozsahu. Jeho hlavním úkolem je dosáhnout zájmu zaměstnanců o práci, což umožňuje dosáhnout co největší efektivity jeho práce.

Motivace pracovní síly v současnostimá problémy s systémem odměn po celém světě. Například americké a japonské systémy odměňování jsou zcela odlišné. Na příkladu japonských společností může jednoznačně vyvodit závěr. Motivace pracovní síly japonských dělníků je dána životem zaručenou bezpečností jejich práce, zatímco americký systém to nezavazuje. V intervalech 1,5-2 let japonské firmy střídají své zaměstnance, rozvíjejí je komplexně a poskytují jim nové horizonty. V technických novinkách Japonci vidí úspěch a prosperitu. Celoživotní nábor je vynikající motivace a pobídka k práci.

Američané jsou jinívýroba je první, která spadá pod pracovníky, takže technologická inovace pro ně je především hrozbou pro sebe a pro své kolegy. Navíc obdrží odměnu za odpracované hodiny a ne za konečný výsledek.

Jedním z klíčových faktorů úspěchufungování jakéhokoli podniku, je touha a ochota jedince vykonávat svou práci. Proto je velmi důležité vědět, jaká motivace pracovní činnosti člověka spočívá v základu jeho jednání, jaké vnější a vnitřní motivační síly ho vedou.

Hlubokým zdrojem motivace jepotřeba udržovat životně důležitou aktivitu organismu, osobní rozvoj nebo sociální skupinu. Potřeby jsou hmotné: biologické a fyzické, bezpečnost existence, odpočinek. Duchovní - poznání, kultura, věda, umění, náboženství. Sociální komunikace, sebeúcta, svoboda, tvořivost atd.